单位调岗降薪应该得到怎样赔偿金

工作岗位调整降薪，单位应该如何获得补偿？

工作岗位调整降薪，单位应该如何补偿？相信很多在职场工作的人都经历过或者看到过别人突然被上级通知岗位调整的情况。即使是工作地点调整后，工资也降低了。这个时候，我们该如何维护自己的权益呢？我们先来看看，工作岗位调整降薪，单位应该如何补偿？

工作岗位调整降薪，单位应该如何获得补偿？

岗位降薪可以要求双倍赔偿。工资调整属于变更劳动合同内容，应当与劳动者协商一致，并签订书面文件。劳动者不同意的，劳动者可以以未按时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，请求解除劳动关系并支付经济补偿。

法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法签发支付令。

法律没有规定强制调岗降薪的补偿标准，可以据此申请劳动仲裁。

一、条例

我国《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位协商提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

因此，在司法实践中，许多用人单位为了减少经济补偿金的支付，采用调岗降薪、外派、安排进修等手段恶意迫使劳动者主动辞职。劳动者被强制离职后能否获得赔偿？

这种情况下，劳动者是否可以要求用人单位支付被迫辞职的经济补偿金？

二。分析

虽然用人单位有用工自主权，但这种权利受到法律的严格限制，尤其是在员工调动或支薪时，必须与员工达成共识，否则无效。

司法实践中，虽然用人单位往往在劳动合同中约定“因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，劳动者应当无条件服从”或者“在劳动合同履行期间，用人单位有权调动或者变更劳动者的工作岗位”，但这种约定应当无效，因为调岗降薪属于对劳动合同的根本变更。

根据《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。”所以用人单位与劳动者协商调岗降薪是违法的。

同时，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者是否可以要求用人单位支付经济补偿，工作岗位和工资都是劳动条件。

用人单位以调整工作岗位、降薪、外派、进修等方式恶意迫使劳动者主动辞职的。，属于擅自变更劳动合同约定的工作条件。

劳动者当然可以以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由，要求用人单位支付经济补偿。

三。建议

当用人单位强迫员工离职时，员工首先与用人单位协商。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位停止违法行为，恢复原岗位和工资待遇。

劳动者也可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿。同时，劳动者必须保留用人单位强制辞职的相关证据，如录音、邮件、公司盖章文件等。，以便发生纠纷后可以理直气壮。

岗位可以调整的情况

1.劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以依据劳动合同进行调整。

2.被证明不符合试用期条件的劳动者，经与职工协商，可以调整工作岗位；

3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作的；

4.不能胜任原工作的劳动者，可以调整工作岗位。用人单位应当承担原工作胜诉的举证责任。

但根据《劳动合同法》的规定，企业要变更劳动合同，需要与企业和劳动者双方协商，达成一致后才能变更合同，因为岗位本来就属于劳动合同的一部分。

因此，根据这一规定，企业需要调动员工的，必须征得员工的同意，否则要承担一定的法律责任。

工作岗位调整降薪，单位应该如何获得补偿2

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。变更后的劳动合同由用人单位和劳动者双方各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，作为合同变更的重要组成部分，岗位调整必须满足两个基本前提:

1.双方通过协商达成协议；

2.采取书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致单方面调动岗位的，劳动者有权拒绝。劳动合同应按原约定继续履行。

劳动合同约定“可以根据需要调动岗位”是否有效

根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，如果合同约定“可以根据需要调整员工的岗位”，应当理解为双方的真实意思表示。劳动合同条款具有约束力，双方都应履行。

即便如此，合同中的约定并不意味着企业可以单方面随意调整岗位。调整工作岗位时，企业仍应遵守以下规定:

1.岗位调整必须充分合理，调整后的岗位应与调整前的岗位相关联。比如销售经理调到销售主管可以认为是合理的，而财务经理调到销售岗可能就不合理。

2.工人转岗后能胜任新的工作。如果不能胜任，用人单位也要负责培训教育，让劳动者适应新的工作岗位。

3.调整前你要尽到必要的告知和说明义务，有理有据(注意保留证据)。

工作岗位调整降薪，单位应该如何获得补偿？

一、劳动法关于岗位调动的规定

《劳动合同法》对岗位调动没有具体规定，但《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。

因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

二、什么是劳动合同变更？

劳动合同变更是指劳动关系双方当事人就变更、补充或者废除已订立的劳动合同的部分条款达成一致的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方现有劳动权利义务的发展。

《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”

当某些情况使原劳动合同难以或者无法继续履行时，双方可以根据有关法律法规的规定，协商调整原劳动合同的部分内容。

劳动合同的变更应当在劳动合同成立后的生效时间内，但在已经履行或者完全履行之前进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或补充，而不是签订新的合同。

经双方协商依法变更的劳动合同继续有效，对双方具有约束力。

3.部门撤销能否成为企业单方调岗的正当理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据这一规定，很多单位认为，部门撤销导致的岗位消失，应该是客观情况的重大变化，企业不仅可以调动岗位，还可以解除合同。这种理解正确吗？

根据《劳动部关于部分条款的解释》，所谓“客观情况”，是指发生不可抗力或者其他使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情形。

如企业迁移、兼并、企业资产转让等。，并排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

由此，应以“非主观因素”为标准界定客观情况，并根据撤销原因，如企业合并、分立等，界定部门撤销。这种情况不是企业主观原因造成的。

取消是客观情况；如果管理层单方面决定撤销部门，应该理解为“企业自主经营”的范畴，这不是客观情况。