员工工作不行怎么辞退

员工不会做事怎么辞退？

员工不会做事怎么辞退？员工入职后，如果发现无法满足企业的用工需求，企业通常会选择辞退员工。但是，辞退员工也需要一步一步来。下面是如何辞退不能做事的员工。

员工不会做事怎么辞退？

1.共识:只要HR有协商能力，就可以和能力不足的员工协商解除劳动合同；

2.直接辞退:如果公司不管有没有钱，可以直接任性辞退支付双倍赔偿，也可以选择不称职转岗后辞退，只需要支付单倍赔偿；

3.违规辞退:员工在发现严重违反公司规章制度的证明后，可以直接辞退，无需支付赔偿金；

4.其他方法:在不违法的情况下，通过增加工作量、严格绩效考核、降低绩效考核工资等方式迫使员工离职。

一、以协商一致方式解决

关于解除劳动合同，无论出于什么原因，员工和HR都可以协商解决。彼此坐下来好好讨论一下。任何问题都不会成为问题。

HR要充分说明劳动者的现状，直接或婉转告知其不胜任，在他们理解后，双方通过友好协商解除劳动合同。

这里HR要注意，如果公司提出终止，需要支付赔偿金；如果员工提出终止，它不需要提供补偿。

二。公司有钱，故意解雇

超级土豪的公司领导不喜欢能力差的员工，可以直接说“去财务领工资，不用天天来！”

这种辞退方式，单位需要向员工支付2N+1的补偿金。其中n是员工工作年限转换的月份。工作5年，N是5，工作10年，N是10，半年到一年，半个月，不到半年，半个月。比如工作5年零3个月，n是5.5。其中1是代通知金，即没有提前一个月给的补偿。

一般公司也可以选择先对能力不足的员工进行考核。考核后证明自己能力不足(一般是写卷子带签名)，然后培训和岗位调动。培训和转岗完成后，可以再次考核(或者参加考试，必须签字)。两次失败后，他们可以选择辞退。公司只需要赔偿N+1。如果提前通知，只能支付n。

据我所知，有一次HR直考，题目很难，大家都不好。收到后HR又考了一次，说之前考的不好。让我们再试一次。员工感恩的时候，HR直接用两个不合格的结果辞退了很多人。

三。员工被非法解雇

严格的HR考核，尤其是考勤和绩效考核，目的是最终证明员工严重违反了公司的规章制度。在这种情况下，公司不必支付赔偿金。

能力差的员工往往考勤不是很严格，这时候就要注意了。

据我所知，有一家HR公司为了辞退员工，直接口头告诉员工，你被辞退了，不要来了。结果这位员工一气之下就不去上班了。过了一段时间，他回公司要求各种赔偿。结果HR直接拿出了他旷工的证据，解除了劳动合同，没有任何补贴。对于之前的口头辞退，那只是HR的套路。

四。其他解雇方法

下面是我知道的几个HR的做法:

在不违法的情况下，把不称职的员工调离其他岗位后，增加他们的工作量，给他们完成不了的工作量，逼他们主动离职。或者提高他们的绩效考核标准，从而降低他们的绩效工资(特别说明下:降低基本工资违法，但降低绩效工资不违法！)。

员工不会做事怎么辞退2

员工不称职可以辞退吗

一."不称职"的定义[S2/]

首先，我们需要了解“无能”的定义。单位管理者是根据自己的主观认知来判断员工的“不称职”，还是根据客观的衡量标准来证明员工的“不称职”？在劳动法领域，人们倾向于认为后者更支持。

参照《若干条款注释》第二十六条，“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。事实上，该条中的“约定”和“工作量”已经提示用人单位需要一个明确的考核标准来界定“不称职”，司法实践也倾向于认为用人单位需要相应的考核制度来支撑。在裁决实践中，要求雇主证明雇员“不称职”，否则雇主很容易处于被动地位。

其次，“考核垫底”不等同于“不称职”。员工考核的最后一名只能反映用人单位的考核排名，“不称职”大多是指劳动者的能力不足以满足岗位要求。在多人竞争的岗位上，即使所有员工都称职，也总有人在考核中垫底；相反，当所有员工都不称职时，总有员工在考核中排名第一。

二。应该对“不称职”的员工进行培训或调动

《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以解除劳动关系的三种情形，其中第二种是:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，在员工“不称职”的情况下，用人单位只有在培训和转岗中选择一种后，才可以解除劳动合同，否则用人单位解除是违法的，需要支付赔偿金。

(2019)苏05第3707号裁判文书明确了上述规定的适用及裁判机构的意见。判决意见概括如下:XX公司无证据证明沈某不能胜任工作，也未提供证据证明其在解除合同前已经培训或调整工作岗位，但沈某仍不能胜任工作。因此，XX公司的解除缺乏事实和法律依据，解除是违法的，应当予以赔偿。

如果用人单位选择对“不称职”的员工进行培训，那么培训就要针对需要改进的关键点。常规培训和非针对性培训一般很难得到裁决机构的认可。培训期间，用人单位还应保留培训记录，如培训会议纪要、培训签到表、培训照片等。

用人单位选择调动“不称职”员工的，应与员工充分协商，并让员工签收调动通知书。员工拒绝调动时，可以向员工说明调动的理由、依据和调动后的工作内容。注意沟通过程中的标记，要求员工在沟通记录上签字确认。如果员工有严重的对立情绪，必要时可以记录。对转岗后的员工设置合理的考核期，建议对新岗位进行相关培训，降低后期用人单位解除劳动合同的风险。

三。“不胜任工作”需要支付经济补偿金解除劳动合同

很多用人单位认为，在员工“不称职”的情况下解除劳动合同不存在过错，并且由于员工的不称职给单位造成了损失，不需要支付赔偿金或补偿金。

但《劳动合同法》第四十六条明确规定，因劳动者“不称职”解除劳动合同，属于用人单位需要支付经济补偿的情形，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资。

因此，如果用人单位的员工经考核被证明不能胜任工作，经过培训或者岗位调动后仍不能胜任工作的，用人单位在解除劳动合同时也需要支付经济补偿金。

四。对业主的建议

如果员工“无能力”解除劳动合同，用人单位大概率败诉。针对用人单位败诉的原因，笔者建议用人单位从以下几个方面进行防范:

1。明确员工的岗位职责

建议用人单位在签订劳动合同的同时与员工签订岗位说明书，岗位说明书应明确员工的工作职责和工作目标。建议岗位职责和工作目标的约定尽量详细，具有可操作性，以便日后发生纠纷时提供依据。如果员工被调动，该员工还应在调动后签署新的工作描述。

2。有健全的绩效考核体系

如前所述，证明员工“不称职”需要有客观的考核体系和考核结果，因此完善的绩效考核体系必不可少。

绩效评价指标要合理。不建议用人单位为了让员工“不称职”而设立明显不合理的绩效考核指标。在实践中，评审机构还会考虑绩效考核指标的合理性。在设定绩效考核指标时，建议用人单位与员工协商并留痕，让员工在绩效考核指标上签字确认。

绩效考核程序要合理。程序意味着实体正义。如果用人单位的绩效考核制度适用于全体劳动者，或者是本单位规章制度的一部分，那么绩效考核制度就要经过民主程序。具体考核程序应严格遵守考核制度的规定，不得随意变更考核周期、考核步骤等。建议单位给员工一份对考核结果的申辩。单位需要保留每个考核阶段的相关证据，还应履行考核结果的告知程序。它可以要求员工以书面形式签收评估结果，或者将评估结果发送到员工的工作邮箱。

另外，关于证据的收集，建议用人单位在与员工的日常沟通中注意客观证据的收集，并指出员工应尽量使用书面形式，如电子邮件、短信等。，并在必要时进行录音，以备将来紧急情况之用。

员工不会做事怎么辞退3

如果试用员工未能达到期望值，我该怎么办

1.反思。反思员工是否适合自己的岗位。如果员工不符合岗位要求，工作表现不佳或不令人满意。首要的是看公司有没有其他岗位可以和员工的素质和技能相匹配。工作适应不是员工的责任，而是HR和公司领导的责任。员工表现不好就认为自己的能力和素质有问题，这对员工是非常不公平的。任何一个员工都需要一个合适的环境，一个匹配的岗位来发挥自己的才能。

2.谈判。如果员工在试用期内不符合公司要求，经过硬性调整也不能达到公司要求，此时公司可以与员工协商解除劳动合同。至于怎么解除，还是要好好协商。不要只想着省钱，粗暴侵犯员工利益。而是你应该按照法律法规的要求解除劳动合同，并对该赔偿的进行赔偿。不要贪图一时的小利。否则肯定要面临员工的劳动仲裁。

再说一点:规范用工，签订劳动合同，维护员工利益，表面上是维护员工利益，实际上是消除了公司的用工风险，使公司能够稳定发展。所以作为HR，要树立规范的用人理念，尽力为公司选拔人才，降低用人风险。

新招聘的员工如何合法就业

1.无论怎么约定试用期，都要和员工签订合同，约定试用期、工作条件、报酬等。没有合同并不否认劳动关系的存在，不能损害职工的合法利益。

2.无论是试用期还是转正后，公司都要按规定给员工缴纳社保。这不能因为没有签订合同，就免除公司缴纳社保的义务。