劳动合同法调整岗位

《劳动合同法》关于工作地点差价的规定

劳动合同法指的是岗位调整。工作时，经常会遇到岗位调整。岗位调整是劳动事务中很常见的行为。岗位调整是指用人单位对劳动者的岗位进行调整。我国劳动法规定了用人单位调整工作岗位的行为。我们来看看《劳动合同法》关于岗位调整的规定。

劳动合同法关于调整岗位1

一、劳动法关于岗位调动的规定

《劳动合同法》对岗位调动没有具体规定，但《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。

根据《劳动法》规定的原则精神，用人单位在下列情况下可以调整岗位:

1.劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以依据劳动合同进行调整。

2.被证明不符合试用期条件的劳动者，经与职工协商，可以调整工作岗位；

3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作的；

4.不能胜任原工作的劳动者，可以调整工作岗位。用人单位应当承担原工作胜诉的举证责任。

二。劳动合同有什么变化

劳动合同变更是指劳动关系双方当事人就变更、补充或者废除已订立的劳动合同的部分条款达成一致的法律行为。它是原劳动合同的派生，是双方现有劳动权利义务的发展。

《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同“应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”当某些情况使原劳动合同难以或者无法继续履行时，双方可以根据有关法律法规的规定，通过协商达成协议。

调整原劳动合同的部分内容。劳动合同的变更应当在劳动合同成立后的生效时间内，但在已经履行或者完全履行之前进行。劳动合同的变更是对原合同内容的修改或补充，而不是签订新的合同。经双方协商依法变更的劳动合同继续有效，对双方具有约束力。

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据这一规定，很多单位认为，部门撤销导致的岗位消失，应该是客观情况的重大变化，企业不仅可以调动岗位，还可以解除合同。这种理解正确吗？

根据《劳动部关于部分条款的解释》，所谓“客观情况”，是指发生不可抗力或者其他使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情形，如企业迁移、合并、企业资产转让等。，并排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

由此，应以“非主观因素”为标准界定客观情况，并根据撤销原因(如企业合并、分立等)界定部门撤销。此类情况不是企业主观原因造成的，而是注销是客观情况；如果管理层单方面决定撤销部门，应该理解为“企业自主经营”的范畴，这不是客观情况。

虽然说一方面用人单位调动工人是为了调解各部门人力资源的情况，但另一方面对工人的影响也很大，他们需要重新适应一个新的工作环境。所以法律规定不能随意转让。

工作地点差价调整劳动合同法2。

一、劳动合同法关于岗位调动的规定

《劳动合同法》对岗位调动没有专门规定，但《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当以书面形式进行。”

岗位是劳动合同的重要条款之一。跳槽是劳动合同的变更。根据这一条款，雇主不能在没有工人同意的情况下调整工作。

二。工作地点差价调整和工资调整的“程序”

在调整岗位和薪酬时，既要符合相关实体法的要求，又要符合一定的程序要求:

1.在进行岗位调整和工资调整时，应向员工出具按照上述评估制度和程序做出的评估或评估结果，并由员工签收。如果员工在工作中出现错误，需要向公司提交说明或检讨等书面材料。

2.用人单位与劳动者就岗位调整和工资调整签订协商一致的协议。

3.如果员工拒绝签字或对此有异议，公司具体部门或人员应事先根据公司内部规定对情况进行书面记录。

因此，对于用人单位来说，合法、详细、可操作的规章制度非常重要，既能保证用工的合法性，又能维护企业的权益。

边肖在《劳动合同法》中没有找到关于转岗的规定，但是根据《劳动合同法》中的规定，企业要变更劳动合同，需要与企业和员工双方协商，达成一致后才能变更合同。因为岗位本来就属于劳动合同的一部分，按照这个规定理解，如果企业需要调动员工，需要征得员工的同意，否则要承担一定的法律责任。

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一、劳动合同法关于岗位调动的规定

根据《劳动法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。双方协商不能改变情况、调整组织架构的，就法定劳动合同达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，应提前30天书面通知员工。根据劳动者个人情况，如果劳动者所在公司的客观情况因市场所迫发生重大变化，公司可以与劳动者协商调整工作岗位，即变更劳动合同的约定。公司与劳动者协商不能达成协议时，公司有权解除劳动合同，但有义务提前三十日以书面形式通知。

如果劳动者不同意公司的岗位调动安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。此时公司有权提前30天与你解除劳动合同。这种情况下，公司应该根据你的工作年限，每满一年给你一个月的工资。

二。《劳动法》关于岗位调动规定的相关问题

1。岗位调动工资可以调整吗？

如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以调整员工的劳动报酬？根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬也是劳动合同必不可少的组成部分。所以一般来说，变更劳动报酬需要劳资双方协商达成一致。既然用人单位可以在“充分理性”的条件下调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位可以单方面调整员工的工作岗位？

岗位调整后，劳动者不同意调整劳动报酬怎么办？劳动关系是劳动者以相应的对价(即报酬)换取的权利和义务，不同的工作往往对应不同的报酬。工作和劳动报酬就像一辆汽车的两个轮子，总是相伴而行。可以说，用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，在一定程度上是为了调节劳动者的报酬。否则，对于用人单位来说，岗位的调整就失去了实际意义。

劳动报酬的变化大概应该伴随着工作岗位的变化。岗位变更的，相应的劳动报酬也可以变更。劳动者工作岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所在岗位和工资制度标准确定劳动者的劳动报酬，但不得随意降低。

2。不接受可以算旷工吗

如果劳动者不服从单位的岗位调动，不从事新的工作，是否可以认定为旷工，从而按照劳动法律法规和企业的规章制度进行处理？

实践中，劳动者对用人单位调岗不满。他们有的不直接上班，有的每天打卡，但还是留在原来的岗位。

那么，劳动者的上述行为能否认定为旷工，在实践中一直存在争议，各地司法实践中的仲裁或判决结果也不一致。

第一种情况，实践中有两种观点。

一种观点认为，如果用人单位的调岗决定违法，劳动者不上班就是合理对抗，不能认定为旷工。另一种观点认为，劳动者对转岗的不满和拒绝参加之间没有必然的关系。法律没有规定他们不转岗可以不参加，劳动者有其他救济途径，必须上班。因此，即使用人单位调动岗位违法，劳动者也应当到单位上班，不能拒绝出勤，否则可以认定为旷工。

对于第二种情况，实践中有两种观点。

一种观点认为，不管用人单位的岗位调动是否合法，劳动者都应该走上新的岗位；否则，即使劳动者每天去单位，仍然可以视为旷工。另一种观点认为，如果用人单位的岗位调动不合法，无论劳动者是否担任新的岗位，只要劳动者到单位上班，就不能认定为旷工。

至于以上两种情况是否可以认定为旷工，笔者认为，首先要明确用人单位单方调动岗位是否合法。

在用人单位调整员工岗位的行为合法的前提下，只要员工没有担任新的岗位，无论员工是否到单位上班，都可以认定为旷工。但是在用人单位岗位调动不合法的情况下，劳动者不去单位上班或者虽然去了，但是不能走新的岗位。

不能算旷工。但作为事后确定的合法性，劳动者应该及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不是消极不上班的方式对抗。否则，企业的转岗一旦被认可，就会使自己处于非常不利的地位。